Mitarbeiterbeteiligung im Startup

Mitarbeiterbeteiligung ist üblich

In Startups ist es nahezu zum Normalfall geworden, die Mitarbeiter am Unternehmen zu beteiligen. Mit Hilfe von Aktienoptionsprogrammen oder anderen Beteiligungsmodellen bauen die Mitarbeiter so im Laufe ihrer Unternehmenszugehörigkeit eine wachsende Unternehmensbeteiligung auf. Mit zunehmender Unternehmensbewertung im Laufe der verschiedenen Finanzierungsrunden steigt dann der Wert der Anteile bzw. Optionen. Mitarbeiterbeteiligung ist deshalb im Startup ein fester Bestandteil des Vergütungspaketes, insbesondere auch für das Gründungsteam.

Das große Ziel für die meisten Mitarbeiter ist dann der Verkauf der Anteile im Rahmen eines hoffentlich erfolgreichen Exits. Erst in diesem Moment wird aus dem virtuellen Vermögen reales Geld. Genau hierin liegt auch der wesentliche Nachteil dieser Methode: 95 von 100 Startups schaffen keinen finanziell erfolgreichen Exit und die hart erarbeiteten Anteile der Mitarbeiter bleiben dauerhaft wertlos. Es gibt aber auch einige positive Beispiele für erfolgreiche Exits, die einen wichtigen Ansporn für alle Gründer und Startup-Mitarbeiter bilden.

Um eine gemeinsame Interessenlage und Motivation zwischen Gründern und Mitarbeitern herstellen, ist die Mitarbeiterbeteiligung trotzdem ein wichtiges und nicht zu ersetzendes Instrument. Schwierig wird es für die Mitarbeiter aber in dem Moment, wo die „Shares“ als Argument für eine unzureichende Festvergütung oder ausbleibende Gehaltsanpassungen benutzt werden. Hier muss jeder Mitarbeiter für sich entscheiden, was ihm wichtiger ist und wie er die Aussichten seines Arbeitgebers individuell beurteilt.

Beteiligung ist steuerlich und rechtlich komplex

Ein wichtiges Detail der allermeisten Modelle ist die Tatsache, dass es sich genau genommen nicht um echte Unternehmensbeteiligungen mit den dazugehörigen Mitsprache- und Informationsrechten handelt. Weder Gründer noch Investoren haben ein Interesse daran, dass plötzlich alle Mitarbeiter als Gesellschafter des Unternehmens in strategische Überlegungen einbezogen werden müssen. Deshalb handelt es sich bei Beteiligungsprogrammen in der Regel „nur“ um die finanzielle Beteiligung an einer möglichen späteren Steigerung des Unternehmenswertes.

In der Praxis gibt es viele verschiedene rechtliche und steuerliche Konstruktionen, wie Mitarbeiter am Unternehmen beteiligt werden. Da dies hier keine Rechts- oder Steuerberatung ist, gehe ich auf die vielen möglichen Ausprägungen nicht ein. Für das Unternehmen empfiehlt es sich dringend, sich beim Aufsetzen des Beteiligungsprogramms rechtlich und steuerlich sehr gut beraten zu lassen. Aber auch der Mitarbeiter sollte das Angebot durch einen Profi anschauen lassen, um Fristen und sonstige Fallstricke zu verstehen.

Was muss man als Mitarbeiter wissen?

Und damit sind wir auch schon beim Kleingedruckten. Gehen wir mal von einem üblichen Options-Programm aus, bei dem der Mitarbeiter im Lauf der Zeit Optionen (d.h. das Recht zum späteren, kostenpflichtigen Erwerb von Anteilen) kostenlos zugeteilt bekommt. Was sind dabei die wichtigsten Eckpunkte?

  • Gesamtanzahl der Optionen
    In der Regel wird mit dem Mitarbeiter die Zuteilung einer Anzahl von Optionen innerhalb eines bestimmten Zeitraumes vereinbart.
    Beispiel: 1.000 Optionen innerhalb von 4 Jahren.
  • Ausübungspreis der Option
    Eine Option berechtigt den Mitarbeiter zum Erwerb eines bestimmten Anteils (Aktie) am Unternehmen. Auch wenn die Option kostenlos ausgegeben wurde, wird für die Ausübung der Option (den physischen Erwerb des Anteils) ein sogenannter Ausübungspreis vereinbart.
    Beispiel: 1 EUR pro Aktie
  • Cliff 
    Hier kommt der erste Haken: Die Zuteilung der Optionen beginnt erst nach einer bestimmten Mindestzugehörigkeit im Unternehmen („Cliff“ genannt), wobei dann die auf diesen Zeitraum entfallenden Optionen in einem Zug zugeteilt werden sollten.
    Beispiel: Zuteilungsbeginn 12 Monate nach Laufzeitbeginn des Beteiligungsprogramms
  • Vesting
    Als Vesting bezeichnet man die schrittweise Zuteilung der Optionen. Das Vesting erfolgt üblicherweise in gleichen Beträgen und zeitlichen Abständen. Es beginnt jedoch erst nach Erreichen des Cliffs (siehe oben).
    Beispiel: 25% Vesting nach 12 Monaten, dann quartalsweise 6,25% bis zum Ablauf von 4 Jahren nach Laufzeitbeginn
  • Bad Leaver und Good Leaver Events
    Diese Events regeln die Behandlung der zugeteilten Optionen beim Verlassen des Unternehmens. Bad Leaver Events sind Ereignisse, die zum vollständigen Verlust aller Optionen führen (zum Beispiel eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber). Good Leaver Events (zum Beispiel normale Kündigung) führen zwar zum Ende des Vesting (d.h. es werden keine neuen Optionen zugeteilt), aber der Mitarbeiter kann die bis dahin zugeteilten Optionen behalten.

Wie wird aus den Optionen irgendwann Cash?

Die zugeteilten Optionen kann man zu einem selbst gewählten Zeitpunkt ausüben und erhält dann im Gegenzug echte Anteile am Unternehmen. Solange das Unternehmen jedoch nicht börsennotiert ist, sind diese in der Regel nicht handelbar. Sinnvoll ist die Ausübung der Verkauf und der nachfolgende Verkauf der Aktien insofern erst nach dem IPO oder im Rahmen eines Exit-Deals. Dann erfolgt – zumindest in diesem beispielhaften Modell – auch erst die Versteuerung des durch den Verkauf der Anteile erzielten Gewinns. Den zu optimieren ist dann wieder eine Spielwiese für Steuerberater…

Im nächsten Beitrag geht es dann um die Urlaubsregelungen im Startup – auch ein wichtiger Teil des Vergütungspaketes.

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